这是“铁林谈营销·社群营销系列”的第六篇，也是“共同做事的社群”这个部分的第三篇。

上一篇，我谈的是一个社群刚刚建立以后，第一件共同任务应该怎样设计。

任务开始以后，我们很快又会遇到一个新问题：

大家都参与了，怎样从这些参与者当中，发现未来能够长期合作的伙伴？

很多人第一反应是看能力。

谁表达得最好，谁做视频最快，谁最会组织活动，谁在群里最活跃，好像谁就最值得培养。

但我做了十几年教练教育和在线社群以后，越来越觉得，能力当然重要，却不是我最先看的东西。

我们后来许多一起做事的老师、管理者和长期伙伴，一开始并没有顶着一个特别耀眼的身份出现。他们只是普通学员，只是在一次又一次参与中，让我们逐渐看见：这个人愿意做事，值得信任，而且能够与我们走得更远。

April一开始，只是在群里帮我们转一些文件

April就是一个例子。

她最早也是我们的学员。我一直在观察她，不是因为我要暗中考核谁，而是社群做久了以后，你自然会看见不同的人怎样参与。

有的人在群里说得很多，但真正需要行动时不一定出现；有的人平时并不抢眼，却会认真完成每一件答应过的小事。

April属于后者。

她对社群里的事情很积极，也是真心愿意参与。后来，我就邀请她帮忙承担一些最基本的群管理工作，比如把课程文件和通知转到不同的群里，帮助大家找到需要的信息。

这不是什么听上去很了不起的职位。

也没有一开始就让她负责一个复杂项目。

只是这件事她有意愿、有能力，时间上也能够承担，就先从这里开始。

但一个人怎样对待这样的小事，其实会透露很多信息：她是否认真，能不能持续，遇到不清楚的地方会不会沟通，事情做完以后是否让别人更省心。

后来，April承担的事情越来越多，也成为我们社群中非常重要的一位伙伴。现在我在做OPC一人公司原创社群，有些管理工作也会请她来协助。

真正的合作常常不是从一个宏大的职位开始，而是从一件双方都能承担的小事开始。

木子老师不太多说，但她会主动问：还有什么事情需要我做？

木子老师也是从学员逐渐成为伙伴的。

她在群里不是说话特别多的那类人，也不会为了让自己显得活跃，不断抢着表达。

但她对我们的观点非常认同，也愿意投入。她会主动来找我们，问一句：“还有没有什么事情需要我来帮忙？”

这句话听上去很简单，但主动性是很难伪装很长时间的。

一个人偶尔热情一次并不难。真正重要的是，当一件事没有掌声、没有立即回报，甚至只是一些琐碎工作时，他是否依然愿意认真完成。

后来，我们之间发展出非常好的合作关系。她逐渐把这里当成了一个家，我们也把她看成一起建设这个家的伙伴。

这样的例子在Coach8很多。

有些学员后来成为老师，有些成为项目伙伴，有些承担社群工作，还有些发展成长期合作。并不是我们先设计一个岗位，再到群里找人填满；而是大家在真实参与中互相了解，适合的关系逐渐生长出来。

所以，社群有一个非常重要、却经常被忽略的价值：

它不只是交付内容的地方，也是人与人通过长期行动彼此看见的地方。

我最先看的，是价值观而不是能力

如果让我说，怎样从社群成员中观察一位未来伙伴，我会先看五件事。

一个人能力很强，当然很好。但在社群里决定我们能不能长期合作的，往往不是他某一次表现得多么亮眼，而是另外几件更朴素的事：价值观是不是基本一致，他是不是真心愿意参与，做事是不是稳定，愿不愿意承担适合自己的责任，遇到问题时能不能沟通。能力可以在实践中逐渐增长，角色也可以调整；如果价值观和意愿不在，再强的能力也很难形成长期合作。真正可靠的伙伴，通常不是通过一次面试或一场表演被挑出来的，而是在一件件真实的小事里，让双方逐渐确认彼此是否值得信任、是否适合继续共同做事。

第一，价值观是不是基本一致

价值观一致，不是要求所有人的意见完全相同。

一个健康的社群本来就应该允许不同看法，也允许成员挑战老师。但在怎样对待人、怎样看待责任、是否尊重边界、是否认同长期主义这些基本问题上，需要有相对一致的方向。

如果一个人进入社群的主要目标，是不断加别人微信、销售自己的产品，或者把每段关系都变成立即成交的机会，即使他很会营销，我们也很难长期合作。

第二，他有没有真实的参与意愿

意愿不是嘴上说“我愿意”。

它会出现在行动里：有没有主动提出想法，是否愿意承担一件小事，在没有人催促时会不会继续推进。

一个人不爱在群里说话，不代表他没有意愿。木子老师就不是特别多说的人。我们要观察的是他愿不愿意用适合自己的方式参与，而不是把“发言数量”误当成意愿。

第三，做事是否稳定

有的人开始时能量特别高，过几天就消失了。

这不一定说明他人品有问题。成年人有工作、家庭和各种现实变化，有时确实是生活中的事情把原来的计划冲淡了，也可能是这件事对他的价值已经没有那么大。

所以我不会因为一个人偶尔中断，就马上给他贴标签。

但长期合作需要基本稳定性。答应的事情能不能完成，不能完成时能不能提前说明，远比某一次在群里表现得特别热情重要。

第四，愿不愿意承担适合自己的责任

承担责任不是要求一个人包揽所有事情。

它是说，在我们共同确认的范围内，他愿不愿意对结果负责。把文件转到群里、主持一次讨论、整理一份内容、回应一位新成员，都可以是一份真实责任。

责任应该与能力、时间和意愿匹配。不能因为一个人积极，就不断把更多工作压给他。

第五，遇到问题时能不能沟通

一起做事一定会遇到变化、误解和分歧。

有问题愿意说，做不到能够说明原因，意见不同可以理性讨论，这些看上去没有“能力强”那么耀眼，却直接决定合作能不能持续。

不要只看谁最活跃。真正值得观察的是：这个人怎样参与、怎样履约，又怎样处理问题。

不要一上来就给一个人很大的角色

我更愿意让合作从小角色开始。

先做一件具体、边界清楚、不会占用太多时间，而且能够完成的小事。做完以后，我们一起看看这个过程是否顺畅，他是否愿意继续，社群是不是真的需要。

然后再逐渐增加责任。

这个路径可以很简单：

小角色 → 小责任 → 真实反馈 → 更深合作。

这样做对双方都更安全。

组织者不会只凭一次热情，就把重要事情交给一个还不了解的人；参与者也不需要因为表达过一次积极，就突然背上远超预期的工作。

角色不是奖励，也不是考验忠诚。

它应该是一种真实合作：这件事社群需要，这个人愿意做，他也有条件做好，而且做完以后能够获得相应的成长、认可、关系或回报。

共同参与，不等于所有人必须做同一件事

在OPC一人公司或个人品牌训练中，成员之间的基础差异很大。

如果要求所有人每天都发一条短视频，看起来标准很统一，实际上并不公平。有的人擅长镜头表达，有的人更适合写文章，有的人可以做图文，还有的人适合录播客。

所以，共同任务应该守住同一个目标，但允许不同的完成方式。

比如，大家这一阶段都要完成一次公开表达：

• 有人发布一篇文章；
• 有人录一期播客；
• 有人制作一组图文；
• 有人完成一条短视频。

我们不要求所有人使用同一种技能，但如果什么都不发布，那就与训练本身的目标不一致。

这才是我理解的公平：

公平不是让每个人做同样的动作，而是让每个人都围绕共同目标，完成自己能够承担的真实行动。

同一个共同目标，可以有不同的参与方式；重要的是产生真实行动，而不是动作完全一致。

为什么有些人不愿意担任角色？

组织者很容易把“不愿意承担角色”理解成“不够积极”。

其实未必。

有的人时间有限；有的人加入社群只是为了自我学习，没有服务他人的意愿；有的人觉得自己暂时没有相应能力；还有一些人会担心，自己只是付费来学习，最后却变成了组织者的免费劳动力。

这些顾虑都合理。

所以，邀请成员承担角色之前，需要把几件事讲清楚：

• 为什么需要这个角色；
• 具体需要做什么；
• 大概占用多少时间；
• 能获得怎样的反馈、成长或回报；
• 是否可以拒绝，什么时候可以退出。

如果一个角色只能靠道德压力维持，它大概率不是一个设计得好的角色。

社群当然需要共同参与，但组织者不能因为一个人认同社群，就无限使用他的时间和能力。

适当的压力可以有，但不能把成年人勒得太紧

在训练初期，适当的节奏和要求是有帮助的。

大家一起发作品、一起完成任务，会产生带动作用，也会让原本容易拖延的人开始行动。

但如果长期要求每个人每天发朋友圈、每天写文章、每天做短视频，就很容易忽略一个事实：大家都是成年人，都有自己的时间安排和生活变化。

压力太小，行动可能不会发生；压力太大，人会为了逃避控制而离开。

真正重要的不是某一天打卡人数多不多，而是这件事对成员有没有价值，他愿不愿意继续投入，社群又有没有给他真实反馈。

如果参与者做了很多，却始终没有被看见，也不知道自己的行动产生了什么价值，兴趣自然会逐渐消失。

所以，组织者除了布置任务，还要不断回答一个问题：

成员付出的这段时间，究竟得到了什么？

好的社群，不只是培养成员，也会生长出伙伴

回到这篇文章最初的问题：怎样从社群成员中发现未来伙伴？

我的答案不是建立一张复杂的考核表，也不是寻找群里最会表现的人。

先看价值观，再看真实意愿；通过一件小事观察稳定性、责任和沟通，然后让角色随着信任逐渐生长。

同时，任何角色都应该尊重成员的时间、选择和回报。成员愿意参与，是一份信任，不是一张可以无限使用的免费劳动力许可证。

如果要用一句话总结：

社群里的伙伴不是从最活跃的人中选出来的，而是在一次次真实、适度、有边界的共同承担中，被彼此看见的。

下一篇，我想继续讨论：

当社群里出现越来越多角色以后，怎样分工，才不会让少数积极的人越来越累，也不会让其他人永远只是旁观者？

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关于作者：薛铁鏻（铁林）

ICF MCC认证教练｜Coach8创始人｜企业管理者｜营销与投资实践者

薛铁鏻（铁林，Xue Tielin），Coach8（教练吧）创始人，拥有20余年互联网、教育、企业管理与市场营销经验。曾在水晶石数字科技及新高教集团相关企业担任高管，长期参与市场营销、销售管理、企业运营、互联网教育、团队管理与人才培养，并拥有教育项目投资和早期创业项目投资经验。

2014年创立Coach8，开始系统开展中文教练教育与在线教练社群实践；2022年获得ICF MCC认证，2024年带领Coach8获得ICF Level 3课程认证。具有国家二级心理咨询师、LUXX Profile Master级分析师及导师、乐高工作法系统引导师等专业背景。