ORID最早源于加拿大学者劳拉·斯宾塞（Laura Spencer）和她的团队在ICA（国际文化事务协会）开发的结构化对话引导法。
这个方法的名字来源于其四个层次的英文首字母：
- Objective，客观事实；
- Reflective，情感反应；
- Interpretive，理解意义；
- Decisional，决定行动。
这四个层次优雅地模拟了人类自然的思维过程：从观察现象，到产生感受，继而理解意义，最终做出决定。
正是这种符合人类认知规律的结构，使ORID成为了一个强大的对话工具。
记得第一次接触ORID模型时，我就被它优雅而富有力量的结构所吸引。
十多年的教练生涯中，这个模型一直是我最得心应手的工具之一。
让我通过几个真实的教练案例，与你分享这个神奇的提问艺术。
教练案例
ICF认证教练&Coach8
案例1：当观察遇见感受
去年冬天，一位企业高管小王来找我。
他说自己陷入了职业倦怠，每天心不在焉，工作效率直线下降。
我先请他观察和描述最近的一个工作日：
- “你能告诉我，昨天从早到晚都发生了什么？”
- “开会时，你注意到会议室里的人都在做什么？”
- “当你看到季度报告时，哪些数据特别引起了你的注意？”
随着他的描述，我们转向了感受层面：
- “面对这些会议和数据，你有什么感觉？”
- “当下属提出那个建议时，你的第一反应是什么？”
- “在整个过程中，什么时候你感觉最有能量？”
渐渐地，小王的表情发生了变化。
他意识到自己并非对工作失去兴趣，而是被繁琐的事务性工作淹没了真正热爱的战略规划工作。
这种觉察为后续的改变打开了一扇窗。
案例2：从理解到决策
另一个印象深刻的案例是一位创业者小林。
她在企业扩张阶段遇到了团队管理的瓶颈。
当我们经历了观察和感受的探讨后，我引导她思考更深层的含义：
- “这些情况告诉了你什么？”
- “你觉得团队成员的这些反应背后反映了什么问题？”
- “如果把这个情况比作一面镜子，它照出了你领导力中的哪些特点？”
这些解读性的问题帮助小林看到了问题的本质：她一直在用创业初期的管理方式来带领已经今非昔比的团队。
认知的转变自然引导出行动的改变：
- “接下来的一周，你准备做些什么？”
- “如果要改变现状，你的第一步会是什么？”
- “你觉得谁能成为你这次改变的盟友？”
标准问题模型的实践运用
ICF认证教练&Coach8
在Objective层面，我们关注的是客观事实：
- “你看到了什么？”
- “实际发生了什么事？”
- “你听到了哪些对话？”
- “现场的具体情况是怎样的？”
在Reflective层面，我们探索情感反应：
- “这件事让你感觉如何？”
- “哪些部分让你感到兴奋/担忧？”
- “你的直觉告诉你什么？”
- “当时的心情是怎样的？”
在Interpretive层面，我们寻找更深的含义：
- “这件事对你意味着什么？”
- “你从中学到了什么？”
- “这反映了什么样的问题或机会？”
- “为什么这件事会如此重要？”
在Decisional层面，我们聚焦于行动：
- “接下来你要做什么？”
- “你的第一步行动是什么？”
- “你需要什么样的支持？”
- “你打算如何应对这个情况？”
ORID在不同情境中的灵活运用
ICF认证教练&Coach8
1、职业发展困惑 面对职业瓶颈期的来访者
客观层面：
- “这个岗位具体负责什么工作？”
- “新的工作环境和现在有什么不同？”
- “薪资待遇的具体变化是什么？”
情感层面：
- “想到要改变现状时，你最担心什么？”
- “面对新的挑战，你觉得自己准备好了吗？”
理解层面：
- “这个机会对你的职业发展意味着什么？”
- “你觉得自己对事业和生活的平衡点在哪里？”
决策层面：
- “要做出选择，你还需要了解什么信息？”
- “如果决定改变，第一个要解决的问题是什么？”
2、团队冲突处理 处理跨部门冲突时
客观事实：
- “上次项目延期时具体发生了什么？”
- “两个团队的沟通方式是怎样的？”
情感探索：
- “各自团队承受了什么压力？”
- “彼此的工作方式让大家感觉如何？”
理解分析：
- “这些冲突反映了团队之间存在什么样的认知差异？”
- “为什么相同的目标会产生如此大的分歧？”
行动规划：
- “如何建立更有效的跨部门沟通机制？”
- “首先需要改变的流程是什么？”
教练实践的智慧
ICF认证教练&Coach8
在运用ORID时，我总结出几个关键要点。
1、循序渐进：要遵循从客观到主观，从表层到深层的自然规律。不要急于跳级，让每个层次都充分展开。
2、灵活运用：虽有标准问题，但要根据具体情境调整。问题的措辞和时机比形式更重要。
3、保持开放：不要用问题来引导特定答案，而是创造一个安全的空间让答案自然浮现。
最重要的是记住：ORID不是机械的程式，而是流动的对话艺术。
ORID能够联动左脑和右脑，理性和感性，将外在世界主观化，将内在世界客观化。
这也是为什么相比于以逻辑思维为主的决策方式，ORID能产出更多兼具创意性和落地性的方案。
教练有5个需要注意的方面
1、教练没有东西要教给客户；2、我们要信任客户的智慧；3、抽象的问题带来抽象的答案；4、每个人的观点都有正当性；5、客户才是议题讨论内容的主人。
当教练听到客户尽可能多的事件后，客户就会浮现更全面的图像，就如同钻石是由许多个切面构成。
教练向客户提问的目的，就是萃取出这多面的智慧。
最好的问题往往源于真诚的好奇和深切的同理心。
每个情境下的问题都需要即兴调整，关键是保持敏感度，倾听对方的语言，观察他们的反应，适时调整提问的深度和方向。
特别是进行团体教练时，通常每个人的观点与意见都不尽相同，但透过ORID的四种问题类型，可以透过引导集体思考的过程，加深彼此的对话关系，避免忽略他人感受，不会沦为个人意识形态的表达，并在形成结论后看见众人的智慧。
下次当你遇到困惑时，不妨试试用ORID的方式和自己对话。
你可能会发现，答案一直都在那里，只是需要正确的问题来唤醒它。
就像一位智者说的：好的问题如同一把钥匙，能打开思维的枷锁，照亮前行的道路。
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