欢迎回到我的专栏，我是薛铁鏻。

最近，“糊弄学”成了一门显学。

在社交媒体上，它被“打工人”奉为圭臬：

• “只要我糊弄得够快，KPI就追不上我。”

• “别骂了，骂也没用，我就是一个‘职场NPC’。”

• “间歇性踌躇满志，持续性混吃等死。”

“摸鱼”、“躺平”、“糊弄学”，这些词的背后，是一种消极的共识：工作嘛，不必太较真。

老板们对此痛心疾首，认为是这届年轻人不行了，没有责任心。 但作为一名在昆明看了十几年职场起伏的ICF（国际教练联盟）MCC大师级认证教练，我想说，事情没那么简单。

“糊弄”，根本不是一种态度，它是一种“策略”。

它不是“懒”，而是一种精疲力尽后的“自我保护”。在一个人看似“摆烂”的表情背后，可能藏着一个你（甚至他自己）都从未看见过的、巨大的“盲区”。

“糊弄”的第一层：用“不在乎”来掩盖“我怕”

让我们再次请出“乔哈里窗”这个神奇的模型。它把“你”分为四个区域：

• Q1 公开区：你知，人亦知。

• Q2 盲区：你不知，人却知。

• Q3 隐藏区：你知，人不知。

• Q4 未知区：你不知，人亦不知。

那么，“糊弄”是在哪个区？

它是一种保护“盲区”（Q2）不被暴露的防御机制。

“盲区”是什么？是你自己看不见，但别人（尤其是你的领导和同事）看得一清二楚的地方。比如：

• 你以为你“沟通高效”，但在别人眼里，你是“没礼貌、太强势”。

• 你以为你“有问必答”，但在别人眼里，你是“没重点、抓不住关键”。

• 你以为你“能力全面”，但一接到需要深度钻研的任务，你就“慌了”。

“糊弄学”的第一个心理动机就是：恐惧失败。

我害怕接下那个有挑战性的项目，因为我内心深处（可能是隐藏区Q3，也可能是未知区Q4）知道我的能力还不够。我怕一旦我拼尽全力，最后还是失败了，那就会彻底暴露我的“盲区”，证明我真的“不行”。

这太可怕了。

所以，我选择“糊弄”。 我只交60分的作业，当老板批评我时，我就可以启动心理防御：“不是我不行，只是我没认真。如果我认真起来，肯定不止这样。”

你看，“糊弄”成了一块遮羞布。 它用一种消极抵抗的方式，让你永远不必去面对那个“你可能真的能力不足”的盲区。你用“我不在乎”的姿态，完美地掩盖了“我好害怕”的真相。

“糊弄”的第二层：你不是在摸鱼，你是在“求救”

如果说，恐惧“盲区”是“糊弄”的内因，那么，未被满足的人际需求，就是点燃这种“糊弄”的外在导火索。

在《新乔哈里窗》这本书里，作者引入了威廉·舒茨（William Schutz）的FIRO理论，这个理论简直是破解“糊弄学”的密码。

舒茨认为，所有人在团队中，都有三个最基本、最核心的人际需求。当这些需求得不到满足时，“糊弄”就是那个自动弹出的“求救信号”。

1. 需求一：包容 (Inclusion) —— “我在这里，重要吗？”

• 需求：我渴望被团队接纳，我希望我的存在是被看见、被需要的。

• 未被满足时：“开会永远没人cue我，我的意见无足轻重，我像个透明人。”

• “糊弄”OS：“既然我可有可无，那我何必那么卖力？反正多我一个不多，少我一个不少。摸鱼吧，不给你们添乱。”
  
  

2. 需求二：控制 (Control) —— “这件事，我能说了算吗？”

• 需求：我渴望对自己的工作有掌控感，我需要清晰的权责和一定的自主空间。

• 未被满足时：“老板天天改需求，KPI月月变，我完全不知道标准在哪。或者，我被管得死死的，连发封邮件都要审批。”

• “糊弄”OS：“你不是能吗？你不是爱管吗？行，你说了算。我双手离开键盘，我一个字都不多想。你让我怎么做，我就怎么‘糊弄’。这是我唯一的反抗，也是我夺回控制权的最后方式。”
  
  

3. 需求三：情感 (Affection) —— “你们，喜欢我吗？”

• 需求：我渴望被喜欢、被欣赏、被认可。

• 未被满足时：“我加班一个月做完的项目，老板只说了一个‘嗯’字。隔壁组PPT做得花里胡哨，却拿了优秀团队。”

• “糊弄”OS：“真心喂了狗。我那么努力，连句‘谢谢’都没有。那好啊，大家一起‘糊弄’啊，反正认真的人是傻子。你不给我情感回馈，我就撤回我的情感投入。”
  
  

看，这三个需求，哪一个跟“懒”有关系？

“糊弄”，根本不是年轻人的“原罪”，它是组织管理失能的“结果”。

它是一个高烧病人的“寒颤”。你不能指着这个发抖的人说“你意志力太薄弱了”，你得去治那个引发高烧的“病毒”！

Coach8社群实验：你的“糊弄”诊断书

我猜，正在读这篇文章的你，可能也在或多或少地“糊弄”着。

我不想给你灌鸡汤，让你“振作起来”。作为教练，我只想邀请你，和我一起，把你的“糊弄”当作一个“数据包”来研究。

它在告诉你什么？它在为你哪个没被满足的需求而“喊疼”？

来，我们一起做个Coach8社群的经典小练习。请拿出纸笔，或者打开备忘录，诚实地回答下面9个问题（用1-10分打分，1=完全不同意，10=完全同意）：

| 你的“糊弄学”根源诊断 |

A. 包容 (Inclusion) 诊断：

1. 我觉得自己是团队“圈内人”，而不是“局外人”。（ ）分

2. 在团队讨论中，我的意见是受重视和欢迎的。（ ）分

3. 如果我今天没来上班，同事们会（非工作层面地）想念我。（ ）分
   
   

B. 控制 (Control) 诊断： 4. 我对我的工作任务和优先级，有足够的自主决定权。（ ）分 5. 我的领导对我的工作目标和职责范围，定义得非常清晰。（ ）分 6. 我清楚地知道，我做到什么程度，才算是“优秀”。（ ）分

C. 情感 (Affection) 诊断： 7. 当我工作做得好时，我能及时得到来自领导/同事的正面认可。（ ）分 8. 我在团队中，有至少一个我私下也愿意交往的朋友。（ ）分 9. 我感觉我的领导是（作为一个人）在关心我，而不只是关心我的KPI。（ ）分

结果分析：

• 看看你分数最低的那个模块（A、B、还是C）。

• 那里，很可能就藏着你“糊弄”的真正根源。

最后的最后

我见过太多“糊弄”的员工，也见过太多“绝望”的管理者。

对于管理者，我想说：别再骂了。 你的员工“糊弄”，大概率是你没有满足他们的“包容”、“控制”或“情感”需求。你看到的“糊弄”，是你管理上的“盲区”。

而对于正在“糊弄”的你，我更想说：

“糊弄”可以是一个短暂的“避难所”，但千万别让它成为你人生的“养老院”。

你可以“糊弄”你的老板，但你“糊弄”不了你自己的人生。你“糊弄”掉的每一分钟，都是你本可以用来成长的、独一无二的生命。

做完上面那个小测试，如果你发现自己只是因为“情感”没被满足，那就试着“课题分离”，为自己的成长而工作，而不是为了一句表扬。

如果你发现是“包容”不够，那就主动一次，在会议上发一次言，看看会怎么样。

如果你发现是“控制”缺失，那就和你的老板，进行一次关于“边界感”的、成年人之间的谈话。

你的“糊弄学”，是你身体里那个“内在小孩”在用最后的力气“求救”。

别假装听不见。 去听听它，抱抱它，然后告诉它： “谢谢你的提醒。从今天起，我们不‘糊弄’了，我们去拿回本该属于我们的东西。”