薛铁鏻 MCC 深度解构“转化型教练”系列（十一）

1. 序言：在 2008 年的北京，我学会了“对齐频率”

那年夏天，整个北京都沉浸在一种近乎狂热的节奏中。作为水晶石数字科技的副总裁，我带领着几百人的创意团队，正处于奥运视觉制作的最后冲刺阶段。

记得有一个深夜，我走进一个动画制作小组的办公室。组长正满头大汗地盯着屏幕，进度条走得很慢。我问他：“明早的交付有把握吗？”他愣了一下，眼神躲闪着说：“薛总，我们正玩命干呢，应该……差不多吧。”

第二天一早，灾难发生了。交付的成片与预想的需求南辕北辙，不是技术不行，而是大家对“交付标准”的理解根本不在一个频道上。

那时候的我，虽然有着计算机专业的逻辑，却还没悟透管理的“协议”。我意识到：在企业里，最昂贵的成本不是薪水，而是“我以为你懂了”产生的内耗。

后来，当我深入研究这套关于“心”的管理逻辑，并最终拿到 MCC 认证时，我才真正看清了那个能让组织产生“共振”的终极代码——GRRATE 协议。今天，我不讲大道理，我以一个“老手艺人”的视角，带你深度拆解这个让管理变得透明清澈的工具。

2. 协议的本质：不是“下达命令”，而是“建立契约”

在我的世界观里，“先有协议，才有执行”。

在计算机领域，两个独立的系统要通信，必须先握手对齐“协议（Protocol）”。如果协议不对，输入再强的信号也是乱码。企业管理一模一样，管理者和下属之间，如果没有一份深度共鸣的协议，所有的“加油”和“KPI”都是无效的噪音。

《伙伴教练》逻辑中的 GRRATE 模型，由六个字母组成：Goals（目标）、Roles（角色）、Resources（资源）、Accountabilities（当责）、Timeframe（时间表）、Empowerment（赋权）。

但我更愿意把它看作是一个“能量对齐的过程”。

老手艺人盘核桃，最关键的一步是“开青皮”。如果你不知道这颗核桃的纹路走向，你那一刀切下去，可能就毁了一件精品。GRRATE 就是管理者的那一把手术刀，它帮我们剥离模糊，露出真相。

3. 深度拆解：GRRATE 的六根支柱

作为一名 MCC，我发现很多管理者在使用这个工具时太“软”了，或者太“僵”了。我们要的是一种带温润质感的精准。

G (Goals) 目标：不仅仅是 KPI，更是共同的成功图景

很多老板只给数字：“这个月业绩要到 500 万”。这不叫目标，这叫压力。 在转化型教练的视角下，目标必须是可感知的愿景。我会问下属：“如果这个项目大获全胜，你在行业里的口碑会发生什么变化？那时候的你会是什么心情？” 当员工能在大脑里勾勒出成功的细节，这种“吸引力”产生的效能，比你拿着鞭子抽要强一万倍。这对应了 ICF 核心技能 3（建立并维护协议）中关于“确定目标”的要求。

R (Roles) 角色：谁是船长，谁是水手？

企业内耗最大的来源就是“职能灰度”。在水晶石扩张期，我发现很多分公司总经理和技术总监会打架，因为大家都觉得自己有权管某件事。 在 GRRATE 协议中，我们要明确：谁负责决策？谁负责执行？谁负责建议？ 这种角色理清，不是为了推卸责任，而是为了让每个人在自己的场域里，活出那份“本自具足”的专业。

R (Resources) 资源：别让战士赤膊上阵

这是我最想提醒管理者的：没有资源保障的绩效要求，都是耍流氓。 你不能又要马儿跑，又要马儿不吃草。我在送我姐姐孩子上学时，如果我不帮他准备好铅笔和水壶，只是一味要求他考满分，那是我的失职。 作为管理者，你的头号角色应该是“障碍清道夫”。问问你的伙伴：“为了达成目标，你最缺的那块‘拼图’是什么？是人手、预算，还是我的授权？”

A (Accountabilities) 当责：吐口唾沫是个钉

我是一个东北人，骨子里看重“爷们儿”的当责。 在 GRRATE 里，当责不是为了“出事后罚款”，而是“对结果的所有权”。我们要讨论：如果偏离了方向，我们如何建立预警机制？你愿意为哪个结果负责到底？ 这对应了 ICF 技能 8（促进客户增长）中的“支持客户建立当责制”。

T (Timeframe) 时间表：生命的节奏感

我常说，不要只盯截止日期（Deadline）。 高明的教练会和下属一起商定“检查点（Milestones）”。时间表不是为了监视，而是为了“调频”。当我们在第一个检查点发现偏离时，我们可以通过教练对话快速修正，而不是等到最后一天大家一起跳崖。

E (Empowerment) 赋权：信任的颗粒度

赋权不是“不管了”，而是“安全边界内的自由”。 我会告诉我的总监：“在 50 万预算以内，你可以不请示我直接决策，但超过这个额度，我们需要共创。”这种清晰的边界，能让下属感受到被尊重，进而激发出极大的主人翁意识。

4. 教练的三重境界：关于“设定协议”的层级对标

在 ICF 的考核中，核心技能 3（建立并维护协议）是区分段位的分水岭。我们看看不同层级的管理者如何玩转 GRRATE：

【ACC 级别：表格的“填空员”】

• 做法： 拿着一张打印好的 GRRATE 表格，一项项勾选。

• 状态： 像是在走行政流程。问：“目标有了吗？角色清楚了吗？”

• 效果： 任务能对齐，但员工觉得是在“走形式”。协议是有形的，但能量是断层的。

【PCC 级别：高效的“谈判专家”】

• 做法： 能够灵活地穿插提问。问：“在这个资源配置下，你觉得目标的挑战性是多少？如果你是负责人，你会怎么划分权责？”

• 状态： 关注效率和共识。

• 效果： 建立了一份非常职业、可落地的协议。团队运行顺畅，执行力显著提升。

【MCC 级别：共生场域的“灵魂架构师”】

这是我目前在生命修行中践行的状态。

• 做法： 哪怕没有纸笔，对话本身就是一份协议。

• 状态： 我会用我的临场感（Presence）去觉察协议背后的“杂音”。

• 对话片段： “老张，在聊到‘当责’这一项时，我感受到你眼神里闪过一丝犹豫。那份犹豫是在担心资源的不可控，还是在对自己能力的某种不信任？如果是后者，我能做点什么，让你找回那份本自具足的力量？”

• 深度： 这种层级的 GRRATE，触及的是人的信念。当内在的疙瘩解开了，那份协议就不再是束缚，而成了每个人通往卓越的入场券。

5. 案例复盘：那个在大连分公司“不敢承重”的总监

2010 年，我在大连负责一个极其重要的政务系统项目。项目总监阿力是一个典型的“技术牛人、管理新兵”。他干活没话说，但一提到要签责任状，他就开始打太极。

按照我早年的脾气，我肯定会说：“阿力，老爷子一点，签了这单，成了重赏，败了卷铺盖。” 但我那天用了 GRRATE 的教练手感。

我发现他恐惧的不是目标（G），而是对资源的掌控感（R）不足。 我问他：“阿力，如果你现在手里握着水晶石全国技术专家的调配权，这颗心能安稳下来吗？” 他眼睛亮了一下，但随后又低下了头。 我接着问（有力提问）：“除了人手，你在角色（Roles）分配上，是不是觉得自己既要当将军又要当排长，太累了？” 他猛地抬头：“薛总，您真懂我！”

那一晚，我们重新梳理了 GRRATE。我明确了赋权（E）的尺度，帮他梳理了当责（A）的边界。那份协议签完后，阿力整个人像脱胎换骨一样。后来那个项目拿到了当年的全国金奖。

最好的协议，不是你要求他做什么，而是他发现自己“可以”做什么。

6. 工具箱：如何开启一场“高共鸣”的 GRRATE 对话？

如果你也想在团队中推行这套工具，我建议你练习这三个微观提问：

1. 目标共振： “如果这个目标达成了，对你个人的意义是什么？”

2. 角色对位： “在这个位置上，你最希望我通过什么样的方式来支持你？”

3. 赋权底线： “在什么样的情况下，你会觉得自己的手脚被捆住了，需要我进一步放权？”

记住，GRRATE 是一张活的地图，不是死的终点。

7. 给管理者的一个“心法”练习

今晚回家，或者明天走进办公室，请找出一个你认为“执行力最差”的员工。 不要批评他，试着拿出一张白纸，和他一起画出 GRRATE 的六个维度。 问问他：“在这六个环节里，哪一个环节让你觉得我们之间存在最深的误解？”

你会发现，那个所谓的“执行力问题”，往往只是协议缺失后的尴尬。

结语：清晰，是最高级的慈悲

回望我这 20 多年的职场路，从北京的巅峰到昆明的静修，从追求产值到追求生命。我终于明白：管理的残酷，往往源于模糊；而管理的慈悲，源于一份清晰的协议。

在《伙伴教练》的第四章里，GRRATE 被视为建立基础的定海神针。如果你能把这六个字母玩出“老手艺人”的温度，你的组织将不再是散兵游勇，而是一台充满生命力的精密机器。

我是薛铁鏻。愿你的每一次职场嘱托，都能化作一份有温度的契约。