你好，我是薛铁林。

“铁林老师，我感觉自己快被我们部门那个00后给‘整顿’了。”

这句话，来自我的一位企业教练客户，王总（化名）。他是一家发展迅猛的科技公司的营销总监，一位典型的80后“奋斗者”，雷厉风行，结果导向。而在他的团队里，有一位让他“爱恨交加”的00后设计师——小李。

王总（电话那头的声音充满了压抑的挫败感）： “我真的搞不懂现在的年轻人。小李非常有才华，有灵气，这是我当初力排众议把他招进来的原因。但是，他的工作态度，简直就是‘佛系’到了极点！”

我： “听起来，他的‘佛系’，和你对团队的期待，产生了很大的冲突。”

王总（一声长叹，我能清晰地听到他叹气声中的无奈）： “何止是冲突！简直就是对我价值观的挑战！比如，上周我们有个紧急的项目，需要整个团队周末加个班，把方案赶出来。所有人都来了，就他，准时准点，周五下午六点，背包走了。我找他谈，他说他的工作在规定时间内已经完成了，周末是他自己的时间。”

他继续说道，语速开始加快：“他不是不做事。你交代给他的任务，他都能完成，质量也还不错。但他永远只做‘分内’的事，六点准时下班，多一分钟都不愿意待。你让他多承担一点，或者对方案多一些思考和优化，他就会看着你说：‘王总，我觉得现在这样就可以了。’他身上，完全没有我们当年那种‘把事做成’的冲劲和热情。我感觉，我所有的激励手段，到他这儿，全都失效了。他这种‘不作为’，到底图什么？”

这是一个多么真实的、让无数70后、80后管理者们，感到既熟悉又无力的场景。

我们习惯了用“责任感”、“上进心”、“集体荣誉”这些词语去驱动团队。但这些词，在面对新一代的“佛系”员工时，却仿佛变成了失灵的咒语。

此刻，如果我作为一个教练，开始和王总探讨：

• “我们能不能为小李，设定更具挑战性的KPI？”

• “我们能不能设计一套新的奖金制度，来激发他的‘狼性’？”

• “我们能不能找他谈谈心，进行一次‘职业生涯规划’？”

这些都是非常常规的管理思路。但在很多情况下，这些方法不仅无效，甚至会起到反效果，让那位“佛系”员工，更加坚定地，退回到他自己的世界里。

因为，我们所有的努力，都还停留在试图“改变”他的行为上。我们从未真正地，去好奇和理解，他那个看似消极的“不作为”行为背后，到底在服务于他一个什么样的、对他自己而言，极其重要的积极意图？

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【铁林视角】：看见——“意图（Intention）”

在我的教练体系和课程中，有一个充满了慈悲与智慧的语言模式，我称之为——“意图（Intention）”。它基于一个深刻的洞见：任何一个行为的背后，都有其正面的动机。

换句话说，没有一个人，会为了“把事情搞砸”而去做一件事。即使是那些看起来极具破坏性的行为（比如小李的“不作为”、“准点下班”），在行为者的内在世界里，也都是为了达成某个对他来说，非常重要的、积极的目标。

“意图”模式的魔力在于，它能帮助我们，将注意力从那个“令人不适的行为”上移开，转而去探寻和连接那个“值得被尊重的积极意图”。它的核心句式是：

“我能感受到，你（某个行为）的背后，其实是想要（某个积极意图），对吗？”

这个模式，是ICF核心能力“保持教练心态（Embodies a Coaching Mindset）”的终极体现。它要求教练，必须发自内心地相信：客户是资源具足、充满可能性的（resourceful and whole）。

当我们带着这个信念时，我们就不会轻易地去评判客户的行为是“对”是“错”。我们会像一个最富同理心的侦探，去好奇：“这个看似‘有问题’的行为，它到底在服务于我的客户一个什么样的、更深层的需求？”

这种从“评判行为”到“探寻意图”的转换，是所有深刻改变的开始。因为它能瞬间瓦解掉关系中的“对错之争”，让双方从剑拔弩张的“敌人”，变成可以并肩探索的“伙伴”。

从“行为之争”，到“意图之桥”：一次教练的“破局”

在那次线上的高管教练会谈中，当王总还在历数着小李的种种“佛系”行为时，我做了一个关键的“转向”。

我没有继续和他一起分析小李的行为有多么“不职业”，也没有去探讨“如何纠正他”。我让他内在的挫败感，在我们的对话空间里，充分地流淌。然后，我提出了一个让他意想不到的问题。

我： “王总，我完全听到了你作为一名尽职尽责的管理者，在面对新一代员工时，那种深深的困惑和无力。现在，我想邀请你，我们能不能暂时从‘小李的行为有多不符合期待’这个角度，跳出来一分钟。我们一起来做一个最大胆的猜测。让我们假设，小李所有这些‘准点下班’、‘只做分内事’的‘不作为’行为背后，藏着一个对他自己来说，极其重要、甚至是神圣的积极意图。你觉得，那会是什么？”

(教练心法：这是一个典型的“探寻意图”的提问。我没有聚焦在“不作为”这个行为上，而是邀请他，去连接到这个行为背后，那个更高层次的、积极的动机。这个提问，旨在打破管理者与员工之间，那堵看不见的“评判之墙”。)

电话那头，是长久的沉默。我能想象，王总此刻一定紧锁着眉头。这个问题，对他固有的管理认知，是一次巨大的冲击。

王总（声音里充满了怀疑）： “积极意图？铁林老师，恕我直言，我真的想不出来。他这种行为，不就是我们常说的‘精致的利己主义’吗？”

我： “‘精致的利己主义’。这是一个很常见的标签。那么，我们再往深挖一层。一个人之所以会选择‘利己’，在他内心深处，他最想保护的、那个对他自己而言，最宝贵的‘利益’，是什么？”

(教练心法：那一刻，我的脑海里瞬间闪过一个念头。在一般情况下，直接反驳客户的标签（“不，他不是利己主义”）是无效的，甚至会引发对抗。我的直觉告诉我，此刻的关键，不是去否定王总的判断，而是要顺着他的话，去探索更深处。我们作为ICF认证教练，常年累月的学习和练习，就是为了在这样的关键时刻，能够调用我们内在的“数据库”，找到那条最能引发客户思考的路径。所以我选择接纳他的标签，并在此基础上，继续运用“向上分类（Chunk Up）”的技巧，去探寻这个标签背后，更深层的价值观。)

电话那头，又是一段沉默。这一次，我能听到他轻轻地呼出了一口气，似乎内在的某个坚硬的部分，开始有了一丝松动。

王总（语气开始变化，从评判转向了探寻）： “……最宝贵的利益……如果非要说的话，可能是……生活吧。他好像，非常看重工作和生活之间的那条界线。对他来说，工作就是工作，生活就是生活，两者不能混为一谈。”

我： “‘捍卫工作与生活的界线’。那么，除了这个，还有没有其他的可能性？比如，他那种‘只做分内事’，不愿做额外优化的行为，除了是‘不求上进’，还有没有可能，是在保护着什么？”

王总（像是突然想起了什么，声音里有了一丝新的发现）： “……保护……我想起来了，有一次我逼着他，按我的想法改了一个方案，他虽然改了，但后来私下里跟同事抱怨说，‘这个方案没有灵魂’。所以，他那种‘不作为’，有没有可能，是在保护他自己对‘好设计’的那份标准和热情？他可能觉得，既然最终都要被改成一个平庸的、‘安全’的版本，那他又何必，在一开始，投入那么多的热情和创造力呢？”

当“保护那份热情”这句话，从王总自己嘴里说出来时，我能清晰地听到，他声音里的那份沉重的无奈，开始被一种全新的、充满了理解和可能性的能量所取代。

那个坚不可摧的“问题员工”的形象，在那一刻，开始变得立体、鲜活，甚至，有了一丝令人心疼的悲壮。

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【铁林视角】：看见意图，是区分教练层级的试金石

在为企业提供教练服务的过程中，能否精准地识别并挑战这些隐形的“意图”，是区分不同级别教练（ACC, PCC, MCC）能力的一个关键标志。

• ACC（助理级认证教练） 水平的教练，可能更多地会聚焦在行为层面。他们会和管理者探讨：“你下次可以如何更好地赋能你的下属？”他们善于提供行为工具，这在很多场景下是有效的。

• PCC（专业级认证教练） 水平的教练，则能够更深入地去探索行为背后的意图。他们会问：“你这么做的背后，什么对你最重要？”他们开始帮助领导者，实现“知其然，并知其所以然”。

• 而一个MCC（大师级认证教练），则能在一个更系统和身份的层面去工作。当我听到王总的洞察时，我的内在仿佛有一个声音在说：“看，系统之舞开始了。”我立刻意识到，这不仅仅是王总和李老师两个人的事。MCC教练会进一步好奇，这个意图，是如何与他自己作为领导者的管理风格、以及整个公司的文化氛围，深刻地互动和纠缠在一起的。 我可能会和王总探讨：“当小李选择用‘不作为’来‘保护他的热情’时，这面镜子，映照出了我们团队在‘创新容错率’和‘心理安全感’上，可能存在着什么样的系统性问题？”

这种系统性的“看见”，才能带来真正“冰山之下”的、持久的文化变革。这需要的，不仅仅是教练的技巧，更是教练自身作为一名ICF认证教练，对组织动力学的深刻理解和内在修为。

从“意图”到“结果”：共创全新的可能性

当王总看见了小李行为背后，那份“捍卫生活边界”和“保护创作热情”的积极意图时，我们教练的真正工作，才刚刚开始。

因为，仅仅看见意图，还不足以改变行为。我们还需要引入另一个强大的模式——“结果（Consequence）”。

我： “王总，现在，我们看见了小李那份非常宝贵的、希望‘捍卫生活’和‘保护热情’的意图。这是一个巨大的突破。那么，我们再来看一看，他目前所采用的这个‘佛系不作为’的行为，在长期来看，会带来什么样的结果？这个结果，是否能真正地服务于他那个美好的意图呢？”

(教练心法：我将“意图”与“行为”进行了明确的分离，并邀请客户，去评估当前行为的“长期结果”，检验行为与意图的一致性。这是创造改变意愿的关键一步。)

王总（毫不犹豫地）： “当然不能！结果就是，他会被团队边缘化，会失去最好的项目机会，最终，他那份宝贵的‘热情’，会因为无处施展而彻底熄灭。他会带着失望离开。这完全违背了他最初的意图！”

我： “是的。那么，作为一个既理解小李的意图，又需要为团队结果负责的、有智慧的领导者，你，可以做些什么，来搭建一座桥梁，既能尊重到小李那个‘捍卫热情’的美好意图，又能找到一个新的行为模式，来真正地、赋能地，帮助他，也帮助整个团队，共同成长呢？“

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结语：最高级的激励，是赋能，而非改变

后来的故事，充满了转机。王总没有再去和小李谈“职业态度”，而是进行了一次全新的、基于“意图”的对话。

他先是真诚地认可了小李对“生活品质”和“设计灵魂”的坚守。在小李感受到被理解和尊重后，王总才和他一起探讨，他那种“佛系”的行为，可能会给他自己和团队，带来的“意外的负面结果”。

最终，他们共同创造出了一种全新的合作模式。

这个故事，我想分享给每一位，正在为如何管理和激励“佛系”员工，而感到困惑的管理者和领导者。

请相信，那个看似“躺平”的年轻人，他的内心，并非一片虚无。恰恰相反，他们可能，比我们任何一代，都更早地开始思考一个终极的问题：工作的意义，到底是什么？

他们不是在拒绝“努力”，他们是在拒绝“无意义的内耗”。 他们不是在拒绝“承担”，他们是在拒绝“被剥夺的生活”。

我们作为管理者，作为一名ICF认证的企业教练、领导力教练或团队教练，我们最重要的角色，不是一个手持鞭子，试图去“改变”他们的“驯兽师”。

我们，应该是一个，手持火把，与他们并肩同行的“探险家”。

我们的任务，不是去告诉他，那座名为“绩效”的山，有多么非爬不可。

我们的任务，是全然地信任他，然后，用一个充满好奇的提问，去问他：

“在你内心深处，那份最让你感到骄傲、最能点燃你热情的‘宝藏’，是什么？我们，如何能一起，创造一个机会，让这份宝藏，在为团队创造价值的同时，也能闪闪发光？”

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